A l’origine de la loi Handicap du 11 février 2005, Marie-Anne Montchamp, ancienne Secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, poursuit son engagement à la tête du club Entreprises & Handicap dont elle est la fondatrice. Pfizer France est partenaire de cet organisme depuis plusieurs années, motivé par le souhait d’enrichir sa réflexion et son action pour une meilleure intégration des collaborateurs en situation de handicap. Marie-Anne Montchamp nous livre ses convictions et son expérience avec Pfizer.

Le handicap est une notion objective autant que contingente. Une personne porteuse d’un handicap connaît le plus souvent des difficultés liées à ce handicap, qu’il soit physique ou mental. C’est une situation objective, qui ne dit pas grand-chose de la personne elle-même, de ce qu’elle est, ce qu’elle vit. Car le handicap est une forme de la diversité humaine et une diversité en soi.
Avec la loi de 2005, une autre notion a émergé : le handicap est d’autant plus fort que la situation dans laquelle la personne évolue accentue le handicap. Ainsi, une personne en fauteuil roulant est plus handicapée face à un escalier que face à une rampe d’accès. Dans un cas, elle accédera au lieu. Dans l’autre, elle devra y renoncer ou attendre qu’une personne la porte. Avec de l’accompagnement ou de la compensation, la situation de handicap s’amenuise. C’est l’un des grands principes de la loi de 2005, qui vise à égaliser les chances. La loi de 2005 a aussi énuméré la diversité des handicaps. Des personnes jusque-là considérées comme malades ont été aussi été reconnues en situation de handicap.

A la suite de cette loi, les entreprises françaises se sont saisies de ce sujet. Le législateur les y a encouragées avec une politique de discrimination positive, mais aussi l’opinion publique, et enfin leurs clients, qui attendent d’elles qu’elles se comportent de manière citoyenne. La responsabilité sociale des entreprises est en chemin parce que de très nombreuses entreprises ont compris qu’on ne pouvait pas laisser les personnes en situation de handicap sur le bord de la route.
Ce n’est pas pour autant une victoire pour les personnes en situation de handicap, on en est loin ! Leur taux de chômage reste le double de celui de la population totale. Nous sommes donc au milieu du chemin.
L’idée d’une entreprise inclusive, c’est moins d’employer des personnes en situation de handicap que d’accepter la diversité d’expression des compétences. Commençons à valoriser les compétences différenciées de nos collaborateurs. Et ce faisant, on se rendra compte que parmi eux, certains sont atteints du syndrome d’Asperger, d’autres ont des déficiences visuelles, sont malades, rentrent de congés maladie, ont des handicaps physiques, psychiques. La prise en compte de cette diversité doit faire évoluer la politique d’emploi et s’inscrire dans les objectifs stratégiques des entreprises.

La chance de Pfizer dont la vocation est la santé de nos concitoyens, c’est sa culture d’entreprise : elle associe des patients pour bénéficier de leur expertise et améliorer la qualité des réponses thérapeutiques. De la même façon, à travers le management, elle écoute les besoins des personnes en situation de handicap pour développer des approches inclusives. Ainsi, au lieu de normer des postes adaptés, elle regarde si la personne est épanouie au travail, si sa carrière est au rendez-vous…
C’est pour cela qu’Entreprises & handicap s’est intéressé à l’approche de Pfizer. Cette entreprise est sur un chemin de progrès au sens où elle admet, elle prend en compte et même, elle « fait affaire » avec la diversité, dans une logique de responsabilité. Dans un contexte extrêmement compétitif, Pfizer a eu la volonté de poursuivre l’inclusion, concrètement et discrètement, de s’améliorer sans chercher à en tirer un bénéfice en communication.

Dans le cadre de notre collaboration, les managers sont arrivés vers nous avec des questions sur des situations qu’ils rencontraient et on a avancé ensemble pour y répondre.
La première situation abordée était celle des personnes revenant d’un long congé maladie ou en mi-temps thérapeutique. Nous nous sommes aussi interrogés sur le collaborateur de retour d’un burn-out, qui a un vécu traumatique de l’environnement de travail. Reste-t-il un salarié à part entière ? Nous avons enfin travaillé sur les aidants de personnes handicapées, malades. Ils sont en situation d’arbitrage constant entre vie personnelle et vie professionnelle.
C’est ce chemin que les managers ont parcouru : un questionnement permanent, ni complaisant, ni préétabli. Il n’y a pas de sachant ni d’ignorant : nous avons avancé ensemble dans la compréhension de ce qu’est une entreprise inclusive, étalonné des questions et fabriqué ensemble une grille. Ce travail a ensuite été mutualisé avec d’autres entreprises de différents secteurs d’activité, à qui il est utile. Pfizer nous a apporté tout autant qu’Entreprises & handicap a apporté à Pfizer. On a construit ensemble un modèle d’entreprise inclusive, avec une démarche précise, étayée.